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減給の制限

バブル崩壊後、景気は減退ました。

減退により業績が停滞していまった会社は急増してしまいました。

景気の減退によってリストラや減給された人は多かったはずです。

減給となると『解雇よりマシだ』なんて思ってる人もいるでしょう。

減給にも規定があるのです。労働基準法によると、【減給は懲戒処分の1つに当たります。

懲戒処分とは一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。

この懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならない】と労働基準法において定められています。

しかし就業規則を確認しても懲戒処分について記載がない場合はどうでしょう。

従業員が会社に対してどんな不利益になる行為を行っても減給処分をされることはない、もしくは減給処分をした場合は違法となるのでしょうか。

就業規則で定められていなければ減給処分はできない！と思う人が多いと思います。

しかし過去に就業規則を作成していなかった会社で懲戒解雇処分が認められた判例がありました。

この判例によると就業規則に懲戒処分の記載がない場合であっても、社会通念上許容される範囲内であれば減給を含めた懲戒処分は可能ということです。

ただ、会社が受けた『多大な迷惑』の定義が難しいところですよね。

その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならないのです。

このように過去の判例もありますがいずれにしても、就業規則に懲戒処分として減給することがあるということを記載しておかなければならないですよね。

減給をする場合に減給額について紹介しましょう。
●減給額
・1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えていけない。
・総額が1賃金支払期（月給の場合は月給の金額）における賃金額の10％を超えてはいけない。
・上記以上の減給を行う場合は2回以上に分けて処置をしなければならない。

まずは就業規則に懲戒処分について記載があるかないかを確認してみる必要がありますね。

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